Integriteit in de vastgoedsector: Sturen op gewenst gedrag

Integriteit, een thema dat veel in de spotlight staat. Vaak naar aanleiding van de negatieve kant ervan, waarbij vastgoedfraude vaak aangehaald is. Er wordt met argusogen naar de vastgoedsector gekeken: wat wordt er gedaan om dergelijke integriteitsproblemen te tackelen? 

Beloningen zijn daarbij vaak onderdeel van de discussie.  Flinke bonussen, waarbij medewerkers gedreven worden om via de kortste weg de hoogste resultaten te bereiken zijn niet meer van deze tijd. Met de economische tegenwind in de vastgoedsector en de druk die dat op medewerkers legt om te presteren, is het risico op integriteitsproblemen bovendien al groot genoeg. Voldoende reden dus om als ondernemer aandacht te schenken aan integriteit.

Integriteit: gewenst gedrag

Integriteit is een beladen woord, met een veelheid aan interpretaties. Termen als vertrouwen en ‘een man een man, een woord een woord’ komen regelmatig terug in deze interpretaties. Uit onze praktijk blijkt, dat het niet gemakkelijk is om een harde scheiding tussen integer en niet-integer gedrag te maken. In sommige gevallen is het duidelijk, bijvoorbeeld het onttrekken van waarde aan een onderneming bij financiële transacties. Over andere gevallen verschillen meningen over de tijd, bijvoorbeeld over het aannemen van geschenken van leveranciers. Dit is te verklaren. De definitie van gewenst gedrag is sterk afhankelijk van de persoon én de specifieke omgeving. Om te kunnen sturen op integer gedrag, moet dus aandacht uit gaan naar personen én omgeving.  

Omgeving: hard en soft controls

Om de risico’s op ongewenst gedrag in de grip te houden, is meer nodig dan een mooi boekje met gedragsregels en richtlijnen. Het gaat om een combinatie van harde maatregelen (afspraken, beleid en procedures) en zachte maatregelen.

De zachte kant is moeilijk grijpbaar. Het gaat om cultuur, normen, waarden, leiderschap.  Toch kan hiermee gestuurd worden, met drie categorieën maatregelen:

1. Voorkomende: cultuurelementen waarmee ongewenst gedrag wordt voorkomen. Denk hierbij aan leiderschap, motivatie van medewerkers en het bewustzijn over ongewenst gedrag. Preventieve activiteiten zijn bijvoorbeeld het juiste voorbeeldgedrag van leidinggevenden en het organiseren van dilemmaworkshops om bewustwording te creëren. Maar ook beloningen kunnen een preventieve werking hebben.
2. Signalerende: cultuurelementen waarmee ongewenst gedrag transparant gemaakt wordt. Voorbeelden zijn de openheid en communicatie over ongewenst gedrag. Deze kunnen versterkt worden door ongewenst gedrag in werkoverleggen op de agenda te zetten en een netwerk aan vertrouwenspersonen in te richten om de onderlinge bespreekbaarheid tussen medewerkers te verhogen.
3. Reagerende: Is de organisatie erop gericht om te reageren op ongewenst gedrag? In dat kader is het aan te raden om aandacht te schenken aan handhaving, een sanctiebeleid en communicatieplan bij eventuele incidenten.

Personen: keuzes in gedrag

Harde en zachte maatregelen zijn op organisatieniveau in te regelen. Maar ook het individu is essentieel. Uiteindelijk kiest de medewerker voor gedrag. Integer, of niet-integer. Inzicht in en aansluiting bij medewerkers in de organisatie is gewenst. In grote lijnen zijn drie typen te onderscheiden:

1. Pre-conventioneel: Personen worden gedreven door straf en beloning. Ze willen bestraffing voorkomen, handelen naar wat autoritaire personen hebben opgedragen. Ze handelen uit eigen belang en kunnen daarmee ook andermans belangen invullen.
2. Conventioneel: Personen worden gedreven door hun omgeving. Ze handelen naar wat door anderen wordt verwacht en wordt goedgekeurd. Men wil de sociale orde handhaven.
3. Post-conventioneel: Personen zijn eigenzinnig. Ze zijn zich bewust van verschillende waarden en meningen. Ze handelen vanuit zelfgekozen ethische principes.

Door te weten wat voor vlees je in de kuip hebt, kunnen gerichte keuzes worden gemaakt in de combinatie van harde en zachte maatregelen. Voorbeeldgedrag bijvoorbeeld, zal naar verwachting meer effect hebben bij een conventioneel type. En bonussen kunnen bij het pre-conventionele type heel anders uitpakken dan bij het post-conventionele type. 

Samengevat is grip op ongewenst gedrag moeilijk, maar niet onmogelijk. Het is de kunst om te zoeken naar een goede balans tussen harde en zachte maatregelen, passend bij de individuen in de onderneming. 

Dit artikel betreft het prestatieveld ‘Personeel’ uit de BDO Rendementsmonitor. Om uw verbeterpotentieel op een eenvoudige manier kwalitatief en kwantitatief in beeld te brengen heeft BDO de Rendementsmonitor ontwikkeld. Dit instrument toont middels negen prestatievelden het verbeterpotentieel van uw onderneming. De komende maanden publiceren onze specialisten artikelen over deze negen prestatievelden, toegespitst op de vastgoedmarkt. www.bdo.nl/rendement

Drs M(arjolijn) Snippe werkt bij BDO HR Consultants (Utrecht), marjolijn.snippe@bdo.nl, www.bdo.nl/hr